Varför är den svenska arbetsmarknaden fortfarande etniskt och könsmässigt segregerad och ojämlik – trots att majoriteten i Sverige i dag inte är sexister eller rasister, utan eftersträvar jämlikhet?

I trettio år har socialpsykologer studerat så kallade implicita bias: systematiska skevheter i våra attityder gentemot olika sociala grupper. De är implicita i bemärkelsen att de aktiveras automatiskt av sociala markörer (såsom en annan persons etnicitet eller kön/genus), att de därför ligger utanför vår direkta kontroll, och att de kan gå emot våra explicita attityder som inte gör skillnad mellan sociala grupper. Därför studeras implicita bias inte heller direkt, genom exempelvis enkäter. I stället härleds de från indirekta tester, som Implicit Association Test (IAT), där testpersonens associationssnabbhet och felfrekvens är tänkta att avslöja hens systematiska skevheter.

I denna beskrivning framträder implicita bias som något som finns inom individen. Men stämmer denna bild? Studier visar att implicita bias på individnivå är både instabila över tid och har endast svaga samband med ”skevt” individuellt handlande (såsom diskriminering). Intressant nog visar dock en snabbt växande mängd studier att genomsnittliga IAT-resultat på gruppnivå är stabila över tid och uppvisar starka samband med ojämlika sociala utfall. På amerikansk länsnivå har rasbias samband med lägre social rörlighet bland svarta pojkar och flickor, liksom med större skillnader mellan svarta och vita elever i disciplinära åtgärder i skolan. På landsnivå har bias som kopplar män till teknik och naturvetenskap och kvinnor till humaniora samband med kvinnors underrepresentation inom tekniska och naturvetenskapliga yrken och högre utbildning.

Ett nytt synsätt på implicita bias beskriver dem därför som ett kollektivt fenomen: som ”massans bias”. Begreppet anspelar på den välkända idén om ”massans visdom”, alltså hur grupper kan fatta klokare beslut än deras medlemmar. Men hur hänger dessa två idéer ihop, närmare bestämt?

En enkel variant av massans visdom är följande: en grupp röstar om ett faktapåstående – är det korrekt eller inte? Om alla gruppmedlemmar är i genomsnitt minimalt kompetenta (bättre än slumpen) och röstar oberoende av varandra, så ökar chansen att majoriteten har rätt, ju fler som röstar. Redan en ”minigrupp” med tre medlemmar har en bättre chans att gemensamt svara rätt, än dess genomsnittsmedlem. Detta är ett rent matematiskt faktum.

Det här gäller även en grupp rekryterare som ska ta ställning till faktapåståendet ”sökande A är bättre än sökande B”. Om rekryterarna är i genomsnitt minimalt kompetenta och röstar oberoende, så ökar chansen att majoriteten har rätt, ju fler som röstar. Redan en grupp på tre har då en bättre chans att ranka rätt sökande högst, än genomsnittsmedlemmen.

Men vad händer om rekryterarna i genomsnitt är inkompetenta (sämre än slumpen)? Om de röstar oberoende, så ökar då chansen att majoriteten har fel, ju fler som röstar. Igen, detta gäller rent matematiskt. Ett sådant scenario kan föreligga om rekryteringsgruppen uppvisar en genomsnittlig skevhet i bedömningen av faktapåståendet just i de fall där den mer kvalificerade sökande A är icke-vit eller kvinna, till skillnad från den mindre kvalificerade B. En grupp på tre har då alltså en sämre chans att ranka rätt sökande högst, än genomsnittsmedlemmen. Majoritetsregeln förstärker gruppens genomsnittliga implicita bias.

Problemet riskerar att förbli osynligt på två sätt. Dels är det svårt att se, för både rekryterarna själva och utomstående, ifall implicita bias reducerar den genomsnittliga kompetensnivån. Dels kan den resulterande massans bias döljas av massans visdom, om just dessa fall – den mer kvalificerade sökande A är icke-vit eller kvinna, till skillnad från den mindre kvalificerade B – är blott en liten del av alla de fall som rekryteringsgruppen hanterar. I många fall kanske bias aldrig aktiveras, exempelvis om båda sökanden är vita eller män. Och i de fall där den mindre kvalificerade B är icke-vit eller kvinna, till skillnad från den mer kvalificerade A, så skulle implicita bias rent av kunna ”förbättra” rekryterarnas genomsnittliga kompetens, eftersom skevheten då ligger ”i linje med” de sökandes faktiska kvalifikationer. En sådan rekryteringsgrupp skulle framstå som mycket kompetent överlag. Att majoritetsregelns biasförstärkning slår selektivt just mot bättre kvalificerade sökanden som är icke-vita eller kvinnor, döljs då av den övriga kompetensförstärkningen.

Resonemangen håller inte bara för majoritetsregeln, utan även för andra beslutsmetoder, såsom pluralitetsregeln, eller gemensam poängsättning. De visar på en avsevärd högre risk för mer kvalificerade sökanden som är icke-vita eller kvinnor att bli inkorrekt bortvalda än för mer kvalificerade sökanden som är vita eller män. En sådan ojämlik riskfördelning, baserad på etnicitet eller genus, är uppenbarligen orättvis.

Så vad bör vi göra åt detta? Att förstå bias som ett kollektivt fenomen gör individuella åtgärder, som ”anti-biasträningsprogram”, mindre intressanta. (Dessa har också visat sig högst ineffektiva över tid.) Men på kollektiv nivå finns åtgärder att ta till, exempelvis gällande rekryteringspolicyer på organisationsnivå. Att anonymisera ansökningar förhindrar att implicita bias aktiveras. Att standardisera rekryteringsprocesser, med tydligt definierade kvalifikationskriterier, minskar implicita bias inflytande över besluten. Att samla in jämlikhets- och jämställdhetsdataöver tid (vilka söker? vilka blir anställda? vilka inte?) kan synliggöra mönster på organisationsnivå som drivs av osynliga implicita bias.

Idén om massans bias fångar en mekanism mellan individers småskaliga fluktuerande skevheter och diskriminerande gruppbeslut. Mekanismen utgör en möjlig (del-)förklaring av storskaliga ojämlikheter och segregation på arbetsmarknaden. I ljuset av mekanismen ökar vår förståelse av lämpliga åtgärder. Hur relevant mekanismen är för den svenska arbetsmarknaden, och vilka åtgärder som faktiskt fungerar, är dock frågor som måste skickas vidare till de empiriska vetenskaperna – med en förhoppning om att de teoretiska resonemangen här kan ge upphov till nya fruktbara hypoteser.

Läs mer av Katharina Berndt i Philosophical Psychology: Bias and Wisdom of Crowds